Por Daniela Salvitti, consultora de innovación y Directora Financiera. (Publicación original en castellano)

“Hola, ¿cómo lo llevas? ¿Cómo te sientes en este momento de incertidumbre? ¿Y cómo van las cosas en la organización en la que trabajas? ¿Ha tenido tu empresa la flexibilidad de cambiar para adaptarse a este contexto, o la resistencia de seguir haciendo las cosas de la misma manera os está consumiendo la energía?”. 

Es fácil leer estas preguntas y reflexionar sobre el contexto actual que estamos transitando con la pandemia de la COVID-19. La gran mayoría de las organizaciones y las personas (¡a nivel mundial!) somos conscientes de los cambios que hemos tenido que realizar durante estos últimos meses. Pero, lo cierto, es que el momento en que estés leyendo estos interrogantes no importa lo más mínimo. Cada vez más vivimos en entornos cambiantes en los que la incertidumbre predomina y en los que tener la capacidad de frenar, observar, recalibrar y accionar en un ciclo corto marca la diferencia entre las organizaciones y las personas.

Nuestras organizaciones experimentan momentos de incertidumbre constantes: nuevas tecnologías que emergen, nuevas empresas, nuevas formas de hacer las cosas, modelos de negocios que se diseñan ya desde sus inicios para ser flexibles, escalables y disruptivos... y la lista podría seguir. 

Vivimos a una velocidad que muchas veces nos supera y nos hace sentir que vamos corriendo detrás de lo nuevo que ha surgido o detrás de algo que no acabamos de entender. Nos dejamos llevar por la ola sin saber hacia dónde nos lleva. Y, muchas veces, sin saber con claridad hacia dónde queremos ir.

En este contexto, la transformación de la cultura de la organización ya no se plantea sólo como un deseo o una forma de captar talento. Hoy es la pieza fundamental para que una organización exista, se mantenga y crezca.

El entorno no evoluciona, va a saltos

El primer paso para la transformación cultural es entender que el entorno no evoluciona, sino que los cambios se suceden a saltos, por lo que necesitamos una nueva manera de ver y de hacer que nos permita avanzar al mismo ritmo. Para eso, es preciso cambiar la forma en que vemos las cosas. Debemos ser capaces de crear la visión de hacia dónde queremos ir como organización y como personas. “¿Qué futuro quieres crear? ¿Cuál es el mundo del que quieres ser parte? ¿En qué parte de ese diseño quieres ser clave?”. Las preguntas valen a nivel de organización y a nivel personal.

Cuando se viven procesos de transformación cultural dentro de una organización, lo que se producen son dos recorridos -entrelazados entre sí-: para la organización y para la persona en particular. El momento en que el futuro que quiere crear la organización coincide con el mundo del que quiere ser parte la persona, el match es la cohesión perfecta en donde el compromiso, la motivación y la actitud potencian todo el talento de las personas y, por ende, de la organización.

“Cuando cambias la forma de ver las cosas, las cosas que ves cambian” - Max Planck

Debemos ser capaces de generar nuestra visión de futuro, nuestro Norte, nuestra estrella polar que nos guiará en todo el proceso. Preguntarnos “¿qué quiero ser?” versus “¿qué puedo ser?”. Si transformamos esta manera de ver las cosas y de posicionarnos en el contexto actual, tendremos la guía para saber a qué ola subirnos y a cuál no. Podremos entender si tenemos que estar atentos y atentas a todo lo que pasa en el entorno, o si nos enfocamos en aquellas cosas que puedan contribuir al futuro que queremos crear.

El segundo paso es dejar de separar los conceptos de organización y personas cuando hablamos de cambios culturales. Si quieres transformar a tu organización, entonces las personas de tu organización tienen que transformarse y, para eso, hay que acompañarlas en el desarrollo de las capacidades necesarias  para hacerlo. Transformación cultural, desarrollo profesional y desarrollo personal van más de la mano de lo que estamos acostumbrados, acostumbradas, a escuchar.

Lynda Gratton y Andrew Scott, en su libro THE 100-YEAR LIFE, exponen de manera muy clara la transformación social de la que somos parte causada por la extensión de la esperanza de vida. Suponiendo que seremos capaces de vivir, en promedio, hasta los 100 años, debemos empezar a pensar en qué decisiones tomaremos (hoy) y cómo atravesaremos nuestros años para aprovechar de la mejor manera la extensión de nuestra vida. Es entonces cuando se contraponen dos modelos de vidas diferentes, del cual ya hoy vemos consecuencias: el modelo que conocemos muy bien de una vida de tres etapas (estudiar, trabajar, jubilarse); y la vida de las multi-etapas, en donde la constante es la transformación y el cambio. Etapas con cambios de trabajo, variedad de profesiones. Etapas de pausas, reconversión y transiciones son la nueva constante.

El libro profundiza en cada uno de los aspectos. Cuando lo vemos desde el ángulo de las personas, nos parece que tiene mucha lógica y sentido común el planteamiento. Pero, ¿podemos permitirnos pensarlo también desde la óptica de las organizaciones y entender a la organización como un organismo vivo que, compuesto por personas (¡insisto en dejar de separarlo!), también vive multi-etapas en donde el cambio y la flexibilidad para las transiciones son la regla y una no una excepción? Si las personas están formadas, acompañadas y desarrolladas, pueden hacer  posible que este organismo vivo se transforme, se reinvente y se potencie. Con todo, parece cada vez más claro que invertir en el desarrollo de las personas es la esencia para lograr una transformación cultural sólida en la organización.

El tercer paso es brindar el entorno seguro para desarrollarse y aportar nuevas maneras de hacer las cosas. Este entorno, complementado con las herramientas necesarias, que pueden ser propias o de terceros, creará un espacio en el que la transformación cultural surgirá naturalmente. Es sorprendente la cantidad de ideas y recursos que surgen de las propias personas de la organización cuando están alineadas con su propósito. Cuando, como vimos en el paso uno, comparten la visión de futuro. El compromiso, la creatividad, la energía y las ideas que se generan internamente ponen en marcha un motor imposible de parar.

Para ello, es necesario un espacio de confianza y seguridad en el cual se permita a las personas expresarse, crear, replantear y retroalimentarse. Un espacio de co-creación en el que predomine el trabajo colaborativo. Esto permitirá ver las cosas, de nuevo, desde otro ángulo, releer lo que ya existe y está disponible para ser utilizado. Reconectar con la abundancia interna ya presente en toda organización.

De utopía a realidad, ¿cómo empezamos?

Para transformarse no hace falta dar un giro de 360º de un momento para otro. Podemos empezar virando unos 15º y mantener esta dirección en el tiempo. Los grandes cambios se conquistan también paso a paso.

En Ideas for Change, trabajamos, a través de nuestra metodología de innovación Pentagrowth, con grupos comandos de entre 5 a 35 personas, dependiendo el tamaño de la organización, durante un período de 3 a 5 meses. Iniciamos el cambio desde adentro de la organización, pero sin comprometer el business as usual de la misma. 

Nos especializamos en el diseño de modelos de negocios disruptivos y durante los procesos de innovación los equipos generan un portafolio de ideas de negocio innovadoras que luego se seleccionan para validar y testear con un prototipo. ¡La co-creación es alucinante!

Los resultados que se generan en este entorno seguro son realmente increíbles: se capacita y acompaña a las personas en su propio desarrollo, a la vez que co-crean para la organización. Y, aún así, lo más valorado por los líderes de las organizaciones que ya se han sumergido en nuestra metodología está ligado a la vertiente más soft del proceso: el desarrollo del talento, la formación en innovación, el cambio del mindset de los participantes, el trabajo colaborativo, la visión común y, por ende, el trabajo hacia un mismo rumbo en el que la capacidad de autogestión de los equipos, el descubrimiento del talento oculto dentro de la organización y la incorporación de una metodología que luego es autoreplicable resultan capitales. En pocas palabras: la transformación cultural obtenida.

Los participantes del proceso se convierten en agentes y embajadores del cambio y la transformación. Utilizan lo aprendido tanto en el ámbito profesional como personal, y destacan el impacto que tiene en sus vidas el aprender a ver las cosas desde otro ángulo.

Y no sólo eso, sino que nosotros también nos transformamos en el proceso: iniciamos cada proyecto como consultores expertos y formadores, seguimos como coachs y terminamos como mentores. A medida que el equipo se desarrolla y adquiere las capacidades, nuestro rol cambia para darles lugar a ellos y a ellas, como protagonistas.

Nuestro ejemplo es una forma de empezar: puedes empezar en pequeño y contagiar al resto de la organización por el camino o puedes encontrar otras formas de hacerlo. Lo que no puedes, es mirar para otro lado. Para que las organizaciones sobrevivan y crezcan es necesario que sean flexibles al cambio y que demuestren la capacidad para reinventarse y repensar la manera en las que hacen las cosas.

Transforma a las personas. Transforma a tu organización.